Expérimenter la confiance pour le bien-être des organisations

Chaque jour, des collaborateurs s’interrogent sur leur rôle dans nos entreprises, de nouveaux modèles sont pensés et réfutés, des secrets managériaux dévoilés propageant le mal-être dans nos organisations. L’avènement du Big Data, rendant les informations disponibles à tout le monde, modifie profondément les nouveaux modèles managériaux.

Si vous n’avez pas encore construit votre organisation sur la confiance mutuelle, pourquoi ne pas essayer aujourd’hui ?

Il est temps. Les propos exposés doivent servir à construire une organisation performante grâce à l’expérimentation de la confiance.

Il existe de nombreux avantages à construire la confiance dans nos entreprises. Si je dois choisir, voici mon top trois :

Donner la priorité aux personnes,
Développer la créativité,
Engager les forces vives de l’entreprise.

La confiance est aujourd’hui une composante nécessaire à la croissance par la construction et la facilitation des relations humaines essentielles pour bâtir une entreprise harmocratique.

Un cadeau pour vous

Je voudrai partager avec vous le processus de construction de la confiance d’après le premier principe de l’harmocratie. La superbe infographie suivante vous décrit le processus étape par étape.

Expérimenter la confiance (harmocratie1)

Approfondissons les étapes :

[1] Définir la confiance en soi
De nombreux managers oublient que la confiance en soi impacte la confiance du collectif. Un dirigeant dont la confiance en soi est faible ne pourra pas communiquer, sera fébrile face aux questions de ses collaborateurs. La confiance du groupe diminuera alors légitimement.
C’est pourquoi le processus de construction de la confiance collective doit démarrer par la définition, et l’amélioration dans le cas nécessaire, de la confiance en soi.

Vous devez identifier vos besoins personnels et comment l’organisation peut y répondre, comprendre vos comportements et votre valeur ajoutée dans le groupe et de découvrir vos facteurs de motivations.

L’analyse de ces trois points vous permettra de construire votre cheminement interne et de vous préparer à construire votre organisation autour de la confiance.

[2] Dire la vérité
Votre organisation doit être honnête. Vos équipes doivent se comporter comme des familles unies.
Le cloisonnement et la rétention des informations est le meilleur moyen pour détruire la confiance. Dire la vérité fait toute la différence au final car elle construit des équipes autonomes et moteur de votre développement et votre transformation.

[3] Faire preuve d’empathie
Cette troisième étape doit vous aider à comprendre les sensations et les comportements de vos collaborateurs afin d’y répondre correctement. Le processus empathique est alors un bon outil pour appréhender ces ressentis, freins ou moteurs de l’organisation. Le manager doit poser beaucoup de question sur la vie extraprofessionnelle de ses collaborateurs, autour d’un café pendant la pause par exemple.
Ces informations ne doivent être récoltés exclusivement aux fins de la construction de la confiance. Utiliser ces dernières pour valoriser l’Ego du manager sera une erreur fatale pour notre démarche.

[4] Respecter vos promesses
Les promesses sont prises comme argent comptant par vos collaborateurs. Rompre ces dernières entraînera une méfiance totale dans le futur. C’est pourquoi, il est important de savoir ce que l’on peut promettre et s’y tenir.

[5] Instruire et apprendre de l’équipe
La confiance collective se compose également de la confiance que vous avez envers vos collaborateurs. Comment améliorer cette confiance ?
Par l’expérimentation. Donner l’occasion à vos collaborateurs d’essayer, de réussir ou encore d’apprendre de ses erreurs valorise votre management. Chacun de vos collaborateurs a des trésors internes cachés qui ne demandent qu’à être valorisés. Alors pourquoi ne pas essayer ?

[6] Partager la valorisation
Beaucoup de manager s’approprie les bons résultats de leur équipe. Grande erreur. Le manager ne doit pas flatter son ego. C’est pourquoi je préconise de suivre la loi des 80-20 :
80% de vos remontées doivent valoriser le travail de vos collaborateurs : cette action permet de nourrir la confiance de votre équipe en vous et de votre hiérarchie envers l’équipe.
20% de vos remontées doivent se centrer sur vos propres actions remarquables pour permettre de nourrir la confiance de votre hiérarchie envers vous.
Dans tous les cas, remercier toujours vos collaborateurs pour leur travail et leur implication.

[7] Construire l’intégrité de l’équipe
Cette intégrité est importante pour développer le cercle vertueux de la confiance. Il est alors important de co-construire l’éthique de l’équipe à laquelle chacun des collaborateurs sera profondément attachés. En tant que manager, il est nécessaire de considérer l’ensemble de vos collaborateurs sur un même pied d’égalité. Le favoritisme perturbe considérablement les rapports de confiance et vous vous retrouverez rapidement confronter à des tensions.

[8] Faciliter la transparence
La méfiance nait du fait que les individus ont la sensation que des informations leur sont cachées. Pour faciliter la transparence, le manager doit s’assurer de répondre, dans un temps assez court, à l’ensemble des questions qui peuvent lui être posées, soit par ses collaborateurs, soit par sa hiérarchie, soit par des clients…
Il doit aussi être ouvert aux critiques et s’en nourrir pour améliorer ses comportements.
Rien n’est plus transparent que de donner des retours vérifiés et mesurables sans pour autant en donner trop. Trop d’informations communiquées au même moment entraîne également la méfiance des individus.

[9] Répéter la démarche
Il est important que l’état de confiance n’est jamais acquis définitivement. Le moindre dysfonctionnement et écart à ce processus entraîne une rupture forte de la confiance. Il sera pratiquement impossible de la renouveler.
Le manager doit donc en permanence œuvrer selon ce processus pour construire son organisation de façon durable.

 

Maintenant, c’est à votre tour de tester l’expérience.

Vous pouvez laisser vos commentaires ou me contacter personnellement si vous voulez approfondir ce sujet.

2 réflexions sur “Expérimenter la confiance pour le bien-être des organisations

  1. Bonjour Loïc,
    Encore un pas en avant dans la construction du management éclairé pour atteindre l’harmocratie!
    Trois commentaires après avoir lu attentivement votre article:
    1. L’équité de traitement me paraît être un pilier de base de la confiance. C’est pour cette raison que je me contenterai pas seulement de l’intégrité et d’éthique mais je vous encouragerais d’aller plus loin car l’équité est une formule définissant la non prise de pouvoir à tous les niveaux
    2. Pour ma part la transparence ne me suffit pas! Il est impératif selon moi de construire l’authenticité. Celle-ci étant active alors que la transparence est passive (pour voir quelque chose de transparent je dois avoir envie de la regarder alors que l’authenticité elle s’exprime envers ou contre moi…)
    3. La culture de l’erreur comme pilier de la confiance car savoir que j’ai le droit à l’erreur provoque une décontraction personnelle m’amenant à la confiance – envers moi et par conséquent envers les autres.
    Je me réjouis de poursuivre la construction de l’harmocratie et d’essayer de l’implémenter auprès des entreprises
    Au plaisir de vous lire
    MS

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    • Merci Mario,
      j’ai lu attentivement vos 3 commentaires. Le 1er et le troisième sont déjà dans l’harmocratie mais il est vrai que j’ai survolé le sujet pour ne pas faire de billet trop long.
      Par contre, le deuxième commentaire est très intéressant en changeant la transparence par la construction de l’authenticité. J’en prends note et je vais réfléchir sur cette notion.

      J'aime

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