Les 7 principes de l’Harmocratie

Une caractéristique des entreprises actuelles est leur aversion du risque se traduisant notamment dans une affectation des budgets R&D dans l’amélioration de leurs gammes existantes plutôt que dans l’innovation de nouveaux produits. Pourtant, parallèlement à ce raisonnement, nous constatons que les organisations dont la réussite est remarquable ont toutes le même profil : start-ups proposant des solutions innovantes. Le succès d’aujourd’hui, et encore plus celui de demain, est donc intimement lié à une prise de risque initiale et à la capacité à innover et à proposer des produits différents. Être proactif plutôt que réactif sera le nouveau credo de nos industries.

Ce changement de paradigme ne peut se construire sur les modèles managériaux existants orientés vers la productivité (Taylorisme), sur la qualité (LEAN Management) ou encore sur l’adaptation (Management agile). Il implique non seulement de déstructurer les organisations hiérarchiques pyramidales traditionnelles pour leur substituer des réseaux collaboratifs mais aussi de développer une nouvelle vision du manager, passant de décideur à médiateur dont le rôle n’est plus de donner des ordres mais bien de faciliter les différentes interactions entre les groupes, les individus et leur environnement, de développer la créativité, de promouvoir le partage et l’expérimentation tout en favorisant l’épanouissement et l’engagement individuel et collectif.

C’est tout l’enjeu de la philosophie harmocratique constituée des sept principes suivants :

principes harmocratie

Expérimenter la confiance

De nombreuses crises que connaissent actuellement nos entreprises sont une réponse à la perte de confiance des collaborateurs. De nos jours, la transparence peut paraître optionnelle alors qu’elle est en passe de devenir une condition sine qua non à la croissance. Cette confiance doit se co-construire en adéquation avec les objectifs à court, moyen et long terme selon trois niveaux :

  • du médiateur envers les collaborateurs,

  • des collaborateurs envers le médiateur,

  • des collaborateurs entre eux.

Cette expérimentation implique une cohérence entre les actes et les paroles, une éthique personnelle et collective compatible, une capacité d’accepter les critiques et de se détacher provisoirement de ses sentiments et un développement de la culture positive de l’erreur. L’idée sous-jacente étant que des collaborateurs confiants sont plus dynamiques, plus ouverts et surtout plus engagés dans les démarches de développement de l’organisation. Nous pouvons également souligner que cette confiance sera primordiale dans le management futur de toutes les entreprises.

Auto-valoriser les équipes

Cette piste propose d’organiser les équipes de façon à apporter de la valeur non seulement à la raison d’être de l’entreprise mais aussi à chaque raison d’être individuelle. Ce point implique la construction d’une image identitaire commune forte tenant compte des attentes et des aspirations de chaque individu. Dans ce cadre, le médiateur est non seulement un support pour l’équipe mais lui assure également une protection contre les tensions liés à l’environnement. Ce changement de rôle du manager traditionnel demande à ce dernier d’accepter de perdre le « pouvoir ».

Construire des équipes auto-organisées est nécessaire mais il faut également valoriser la raison d’être de celle-ci ainsi que chacun des rôles impliqués. Chaque collaborateur doit comprendre son apport de valeur pour lui-même, pour son équipe et pour l’organisation. L’auto-valorisation est le résultat de la somme des satisfactions individuelles et de leurs interactions au sein du réseau collaboratif.

Cette pratique permet alors de former des équipes auto-organisées autosatisfaites soulignant un collectivisme fort libéré de toutes tensions. Les équipiers sont alors plus épanouis, plus productifs et plus créatifs.

Développer les appétences collaboratives

Beaucoup d’organisations travaillent sur des facteurs de motivation exogènes, tels que les primes, pour stimuler leurs équipes. Cette technique, héritée du Taylorisme, est devenue aujourd’hui contre productive car elle incite les collaborateurs à mentir (phénomène de la carotte et du bâton) et à se concentrer sur la forme plutôt que sur le fond.

Aussi, l’intérêt des collaborateurs dans leur rôle et dans l’organisation peut être développé afin de créer un climat de bien-être et de plaisir au travail. Cette démarche demande de connaître les facteurs de motivation intrasèque de chaque membre. L’idée sous-jacente étant qu’un collaborateur heureux et épanoui dans son travail sera plus enclain à s’impliquer dans l’organisation.

 

Libérer les pensées parasites

Nos pensées peuvent devenir parasites, être omniprésentes, nous empêcher de dormir ou de nous concentrer, nous enfermer dans une spirale de mal-être et nous rendre vulnérables à l’anxiété ou à la dépression.

Dans notre contexte, les pensées parasites de l’équipe disparaissent naturellement. Cependant les interactions environnement/organisation/équipe sont fortes. C’est pourquoi il est important que le médiateur protège son équipe contre les facteurs extérieurs de contamination. Son rôle est de les identifier, les contrôler et les modifier.

La protection de l’équipe est indispensable à son bien-être et à sa production de valeurs.

 

Faciliter la créativité

La force première des entreprises à succès est leur capacité à innover en permanence. Il est donc important de conserver la créativité naturelle de la génération Z. Cette facilitation implique le développement d’un environnement propice que nous pouvons atteindre par le jeu. Cette démarche méthodique, organisée et ouverte à tous permet de développer non seulement la créativité individuelle mais aussi de construire une créativité collective qui, à l’instar de l’intelligence collective, ne correspond pas à la somme des créativités individuelles mais bien à un niveau supérieur.

 

Construire une organisation intuitive

Depuis quelques années, dans certaines entreprises, le manager traditionnel s’efface devant un manager plus sensible, intuitif et à l’écoute des hommes et des événements. Le pari du médiateur harmocratique est de laisser parler son intuition, retrouver son équilibre et sa force intérieure pour créer une organisation à son image. L’entreprise dispose de sa propre raison d’être, de sa propre culture et de sa propre pensée. Dans un environnement complexe, en perpétuel changement et en demande constante d’anticipation, l’entreprise organique doit également retrouver et développer son intuition, retrouver son équilibre intérieur.

 

Promouvoir l’harmonisation continue

L’harmonie est acquise par les points précédents. Reste alors à maintenir continuellement cette harmonie. L’avantage de ce point est de dépasser la simple pensée de l’amélioration continue pour la combiner à un phénomène d’ adaptation et d’innovation permanent.

Ainsi, le changement devient le quotidien de l’organisation. La notion de changement disparaît tout comme la réticence des collaborateurs ouvrant des possibilités inimaginables pour l’entreprise.

 

 

Je développerai chacun de ces principes individuellement dans mes prochains billets.

10 commentaires Ajoutez le vôtre

  1. Vincent dit :

    Pour réussir ce changement de paradigme si bien présenté, je crois qu’il faut envisager une modification en profondeur de notre société toute entière et cela ne pourra se faire que si le système éducatif change lui aussi.
    La culture positive de l’échec n’est pas, me semble-t-il, un des piliers de l’école. L’école c’est le monde de la compétition, du classement, des meilleurs contre les moins bons. Difficile alors, une fois que l’on est dans la vraie vie, de penser collectif, de penser global, de penser harmocratie …

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    1. Eric dit :

      Retour au sujet de l’école: la culture et l’education se font à la maison tout d’abord. Si j’explique a ma fille que ses études sont basées sur la compétition et le classement, mais que sa réussite personnelle sera basée sur ses échecs et l’apprentissage qui en découle, elle profitera à 200% de ses cours au lycée. C’est à dire: elle prendra chaque contrôle et examen comme une opportunité de s’améliorer, de tester, de faire son propre chemin, et d’intégrer d’autres personnes à son cercle.
      Une chose n’est pas incompatible avec l’autre. Il s’agit d’expliquer les choses comme elles sont.

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  2. Mario Simoes dit :

    Et si ça valait la peine d’essayer?
    Il est peut être temps que nous soyons plusieurs à convaincre les chefs d’entreprise de la valeur ajoutée de ce changement de paradigme.
    Pour le bien de nos entreprises, le développement des collaborateurs, l’évolution de notre métier de coach et le plaisir partagé avec l’ensemble.
    Poursuivons le développement de ce nouveau management 4.0.
    Bravo Loïc

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    1. lleofold dit :

      Merci pour ces commentaires très encourageants.

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  3. LEMOINE dit :

    Je trouve beaucoup de pertinence à votre présentation🙂
    Les choses avancent, certes encore avec lenteur parfosi, mais elles avancent, au sein des entreprises comme de la Société.
    Je vois partout beaucoup de raison d’espérer que les fondamentaux de l’humain soient remis au centre de nos organisations humaines.
    Au plaisir de continuer nos échanges, si vous le souhaitez, via les réseaux sociaux notamment.

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